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소프트웨어로 세계 시장을 제패한 국내 유일 기업, 채용시 스펙을 보지 않으며 정년·상대평가·징벌이 없는 인사원칙, 국내 기업 채용에서 인공지능을 활용해 학벌과 스펙 위주의 문화와 교육시스템을 바꾸겠다며 나선 기업.
마이다스아이티는 일반인에게 낯선 기업용 소프트웨어 회사이지만 여러 면에서 독특한 기업이다. 마이다스아이티는 건설분야(건축·토목·지반 분야)시뮬레이션 소프트웨어 기업으로, 국내 시장의 95% 이상을 점유하고 있으며 건설 시뮬레이션 분야 점유율 40%의 세계 1위 업체다. 2000년 이후 구조설계가 필요한 국내 토목·건축 구조물은 99% 이상이 이 회사 프로그램을 사용해 설계되었다. 세계 최고층 건물인 아랍에미리트 부르즈할리파(828m), 세계 최장 사장교인 러시아의 러스키아일랜드교(3.1㎞), 베이징 올림픽 주경기장 등 각국의 기념비적 구조물 설계에도 마이다스아이티 제품이 적용되었다. 국내 소프트웨어가 세계 시장을 제패한 유일한 사례로, 마이다스아이티는 국내 매출 34%, 국외 매출 66%인 수출형 소프트웨어 기업이다.
지난해 글로벌 매출 약 1200억원, 국내 직원 430여명(국내외 직원 800명) 규모인 마이다스 계열(마이다스아이티와 마이다스인)의 올해 초 공개채용 경쟁률은 약 800대 1로, 최근 3년 평균 입사 경쟁률이 600대 1에 이른다. 이 회사는 블라인드 채용만이 아니라 스펙·정년·상대평가·징벌을 없앤 4무 경영을 수년째 실천하는 기업이다. 이 회사가 2018년 개발해 출시한 인공지능 기반의 역량검사는 2019년 260개사가 도입한 데 이어 지난해엔 607개사로 늘어났고, 도입기업 93%가 재계약을 하며 빠르게 확산되고 있다. 지난해까지 누적 응시자는 약 50만명이다. 현재 국내 채용과정에서 사용되는 인공지능 역량검사는 95%가 이 회사 소프트웨어다.
포스코의 사내벤처로 출발해 2000년 직원 15명과 함께 마이다스아이티를 창업한 뒤 한국 소프트웨어기업의 신화를 일궈낸 이형우(62) 회장은 3년 전 기존사업을 차세대 전문경영인에게 넘기고, 인공지능 채용 프로그램 개발을 통해 한국의 기업문화와 교육체계를 혁신시키겠다는 야심찬 시도에 전념하고 있다. 지난달 22일 판교 사옥에서 이형우 회장을 인터뷰했다.
―한국 기업으로 세계 건설구조 시뮬레이션 시장 1위를 차지한 유례 없는 기업이다. 비결은?
“22년 전 창업했는데, 당시 구조설계 시뮬레이션 국내 시장이 너무 좁았다. 10억이 채 안됐다. 앞서가는 5%의 기술자만 쓰고 있어서, 이걸 20%까지 확대하면 시장성이 있겠다고 봤다. 현재는 기술자 99%가 쓰고 있다. 국내 건축·토목관련 대학에서 모두 우리 솔루션을 갖고 배우는 ‘표준기술’이 됐다. 국내 시장이 좁은 만큼 처음부터 국외 시장에서 승부를 보자고 생각한 것도 주효했다. 성공의 질은 창업자가 결정하지만 성공의 크기는 환경이 결정한다고 본다. 운이 7할이었다.”
―국내 소프트웨어 산업이 세계적 경쟁력을 갖추기 위해서는?
“10년 전 제너럴일렉트릭의 제프리 이멜트 회장이 10년 뒤면 전세계 모든 기업이 소프트웨어 기업이 될 것이라고 말했는데 세상은 점점 소프트웨어 기반 사회로 바뀌게 되어 있다, 뇌가 인식하는 대상은 실상이 아니라 가상이라는 점에서 세상은 가상현실 세상이고 우리는 이미 메타버스 세계를 살고 있다. 이런 실상과 가상을 연결해주려면 말랑말랑한 기술이 필요한데 그게 바로 소프트웨어다.”
―소프트웨어 시대에는 코딩 교육을 강화해야 하는가?
“소프트웨어의 본질은 코딩이 아니라, 창의성과 협력이다. 창의성과 협동력을 갖춘 사람이 뭔가 가치를 만들어내고 싶어서 소프트웨어 기술을 이용하는 것이다. 소프트웨어 기업은 머리에 영혼이 들어있지 않으면 가슴이 데워지지 않고 가슴이 데워지지 않으면 살아있는 제품을 만들 수 없다. 무엇보다 직원의 자주성·자발성이 중요하다. 인간 뇌가 소프트웨어이기 때문에 뇌에서 말랑말랑한 학습이 일어나지 않은 상태에서는 어렵다.”
―이를 위한 교육이 잘 되고 있나?
“우리 사회는 창의성과 협동력을 강화하는 게 아니라 말살하는 교육을 하고 있다. 존재하지 않는 답을 찾아가는 게 교육인데, 학교와 학원에서는 있는 답을 맞추는 교육을 하고 있다. 사회는 부정적 불확실성을 긍정적 불확실성으로 바꾸기 위해 만들어졌는데 우리 사회는 부정적 불확실성을 두려워하고 피하도록 교육해왔다. 공부 잘하면 대학이나 직업 선택을 통해 불확실성을 최소화하는 선택을 하도록 가르쳐왔다. 삶은 지는 기술이 훨씬 중요한데 이기는 기술만 가르쳐왔다.”
―4무 경영이라는 독특한 인사원칙 배경은?
“대기업 시절 창의성과 자발성을 억누르는 문화에 대해 많이 고민했다. 소프트웨어 기업은 자발성이 핵심인데 당근과 채찍으로 평가하고 줄세워 관리하면 사람이 위축된다. 잘못하지 않으려고 할뿐 더 잘하려고 노력하는 문화가 없어지게 되는 만큼 평가하지 말자는 결정내렸다.”
―평가없이 자발성을 극대화할 때 부작용은 없나?
“있다. 성과중심적 몰입 아닌 태만 현상도 생겼다. 2020년 혁신프로젝트 가동해 사내 모든 직급체계를 없애고 인재를 4단계로 만들고 역량발현수준을 반영한 급여로 바꿨다. 40대 이후 고참들이 성장에 대한 고민이 높아지고 행동의 개선노력 등 변화가 생겼다.”
국내 AI활용 채용의 95% 석권
학벌·스펙·지역 정보 사용안해
전략게임과 유사한 인적성검사
도입기업 93% 재계약…확산추세
“SW시대엔 창의성·협동력 중요
사회 바꾸려면 채용부터 변해야
부정적인 직감은 사람이 우월”
―왜 인공지능 면접 프로그램에 뛰어들었나?
“인공지능 면접이 아니라 인공지능(AI) 기반의 역량검사 프로그램으로 에이아이(AI) 역량검사라 불린다. 인공지능이 사람을 평가하는 게 아니라 사람이 좀더 합리적으로 평가하도록 기계가 추가 데이터를 제공하는 형태다. 창업뒤 15년쯤 지나 기업이 자리를 잡으면서 사회에 무엇을 공헌하고 갈지를 고민했다. 모든 사람들이 학교를 나와 사회로 진입할 때 반드시 거치는 문이 취업이다. 취업이라는 문이 엄청난 에너지가 끓고 있는 사회의 급소라는 판단을 했다. 새로운 인재 채용 솔루션을 만들어 공급하면 기업은 좋은 인재를 뽑을 수 있고 교육은 학력 아닌 다른 중요한 능력이 있다는 것을 알게 되어 변화할 수 있다고 생각했다.”
―인공지능 역량검사는 어떤 방식으로 작동하나?
“현재 채용은 서류심사, 필기시험(인·적성검사), 면접으로 진행되는데 타당도와 변별력이 매우 낮고 기업과 구직자들이 부담하는 사회적 비용도 높다. AI역량검사는 학교·스펙·지역 등의 정보를 사용하지 않는다. 또한 전략게임, 자기보고, 영상면접으로 구성되어 있고 모듈화되어있어 채용 환경에 맞게 선택적 활용이 가능하다.
―기존 채용시스템보다 정확한가?
“미국 노동부가 제시한 채용 검사 활용가이드 기준(0.2)보다 훨씬 높게(0.51) 나타나 검사의 타당도가 높다. 다만 직종별 특성이 있다. 연공서열식 조직문화나 인사고과 자체가 정확하지 않은 조직에서는 타당도가 매우 낮다. 기존 인사고과가 잘 된 기업에서는 높은 타당도를 보여준다.”
마이다스인은 지난 2월 시민단체 교육의 봄과 함께 5개 업종, 11개기업 총 2416명을 대상으로 한 학벌스펙과 업무성과의 상관성 연구결과를 공개했다. 학벌·학점·자격증·영어성적 등 기존 채용절차에서 중시하는 항목이 모두 입사 뒤 3~5년간 업무 성과와 유의미한 상관성이 없는 것으로 드러났다.
―인공지능 역량검사와 사람 면접관이 각각 잘하는 분야가 따로 있나?
“인·적성 검사는 일종의 심리학 기반으로 일 잘하는 능력을 보는데는 상관도가 떨어진다. 일 잘할 좋은 사람을 찾는데 인간 판단은 엉망이다. 사실이 아니라 기대를 보는 탓이다. 하지만 부정적 관계 능력을 찾아내는 데는 기계보다 사람이 뛰어나다. 부정적 판단은 직감적으로 느끼는데 사람의 뇌는 부정성에 훨씬 예민하게 작동하도록 되어 있어 정확하다.”
구본권 사람과디지털연구소장 starry9@hani.co.kr
한겨레에서 보기 : https://www.hani.co.kr/arti/economy/it/1037357.html
